gelijke vergoeding voor man en vrouw: Europese Commissie eist transparantie

Brussel – Vandaag publiceert de Europese Commissie een wetgevend voorstel om de loonkloof tussen man en vrouw verder tegen te gaan. Reeds sinds 2006 regelt Europa deze kwestie door middel van een richtlijn die het principe van gelijke betaling verzekert. Om dit principe te kunnen controleren vaardigde de Commissie in 2014 niet-bindende aanbevelingen uit om de transparantie te verhogen, maar uit cijfers blijken deze onvoldoende. Daarom wil de Commissie nu ook verdergaan door enerzijds de noodzakelijke transparantie verplicht te maken en anderzijds te voorzien in sancties en compensaties.

“Het Europees Parlement vraagt al langer meer actie tegen de aanhoudende loonkloof tussen man en vrouw in Europa. We moeten tot vandaag vaststellen dat dit verschil nog steeds veel te hoog is én dat het door de jaren heen niet aanzienlijk verkleind is. Uit cijfers van het Europees Instituut voor gendergelijkheid blijkt namelijk dat het verschil in Europa momenteel op 16% ligt. Iedereen is het eens dat vrouwen en mannen eenzelfde loon verdienen voor hetzelfde werk, een principe dat bovendien sinds 1957 vervat zit in het Europees verdrag betreffende de werking van de Unie, maar als we geen zicht hebben op het verschil dat gehanteerd wordt dan wordt het uiteraard moeilijk om te controleren of werkgevers deze regel al dan niet respecteren. Door transparant te zijn over verschillen, zijn werknemers beter geïnformeerd over hun rechten, kunnen problematische kloven geïdentificeerd worden en kunnen werknemer en werkgever een antwoord formuleren op een onverantwoord loonverschil. Wil men dan nog steeds niet luisteren, kan men nu ook harder optreden door sancties op te leggen, waaronder ook boetes”, aldus Europarlementslid, Hilde Vautmans (Open VLD, Renew).

Concreet zullen de regels zowel op private als publieke entiteiten van toepassing zijn en betreft het een vereiste transparantie van renumeratie voor, tijdens als na de periode van indienstneming. Werkgevers moeten ook het gehandhaafde betalingsbeleid ten aanzien van vrouwen en mannen publiek maken. Werknemers moeten (voor en tijdens het contract) informatie ontvangen over hun individuele betaling en rechten, een overzicht verkrijgen van de betalingsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke collega’s en de criteria die het loon bepalen. Voor bedrijven met 250 werknemers of meer moet de informatie over loonverschillen elk jaar publiek gemaakt worden, gepubliceerd in een jaarverslag bijvoorbeeld. Kmo’s vallen niet onder deze laatste. Deze informatie wordt gedeeld met een nationaal controleorgaan. Zodra het verschil tussen mannen en vrouwen meer dan 5% blijkt te zijn of men kan het verschil niet objectief verantwoorden, komen vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers samen om een gedetailleerde analyse te maken van de situatie.

Indien de loonverschillen niet te verantwoorden zijn, zal de werkgever een oplossing moeten vinden. Werknemers die het slachtoffer zijn van genderdiscriminatie wat betreft hun loon kan hiervoor een compensatie krijgen. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat geen discriminatie plaatsvond. Weigeren werkgevers om de richtlijn na te komen, moeten lidstaten sancties opleggen, waaronder minimum boetes. Tot slot, kunnen organisaties die opkomen voor gendergelijkheid of werknemersorganisaties wettelijk optreden in juridische of administratieve procedures.

Meer informatie: https://ec.europa.eu/info/files/proposal-binding-pay-transparency-measures_en